http://lipetsk.spravker.ru/job/

http://lipetsk.job.ru/banks/4455098

http://www.hbc.ru/

много интересного про сокращение

Содержание статьи "Сокращение штата":

НУЖНЫ ДОКУМЕНТЫ ДЛЯ СОКРАЩЕНИЯ?

Предисловие

Сокращение штата или численности работников? Что есть что?

Основные этапы проведения процедуры сокращения штата

Сокращение должностей работников - членов профсоюза

Сокращение работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций

Если работодателю неизвестно, что работник является членом профсоюза

Если работник является членом «сторонней» первичной профсоюзной организации

Приказ о расторжении трудового договора по сокращению штата с работником – членом профсоюза

Причины и основания для сокращения численности и штата

Процедура предложения вакансий

Соответствие вакансий квалификации работников

Преимущественное право на оставление на работе

Когда сокращать нельзя

Если работник на дату увольнения по сокращению нетрудоспособен или в отпуске

Порядок выплаты выходного пособия

Север и местности ПРКС

Сокращение несовершеннолетнего работника

Сокращение пенсионера

Критерии массовости

Что считать началом соответствующих мероприятий?

Если работник согласен на досрочное расторжение трудового договора

Подписание документов надлежащим лицом

Предоставление работнику по его просьбе копий документов

Фиктивное сокращение

Услуги ООО «ТэКа Групп» при проведении сокращения

   Предисловие

   В последнее время, в связи с многочисленными кризисными явлениями многие работодатели столкнулись с реалиями, когда жизненно необходимо сокращать расходы на персонал. При этом неизменно возникает ряд вопросов, связанных с правильным оформлением документов и соблюдением требований, установленных действующим законодательством.

   В настоящей статье процедура сокращения штата рассмотрена с учетом норм действующего законодательства, сложившейся судебной практики, а также имеющегося опыта ООО "ТэКа Групп".

   В случае необходимости, Вы можете обратиться за помощью к юристам по трудовому праву ООО "ТэКа Групп", которые осуществляют подготовку документов по сокращению штата, предоставление консультаций, и представление интересов Заказчика в судебных органах.

   Стоимость консультации профессионального юриста по вопросу сокращения штата с проработкой имеющихся у Заказчика документов составляет всего 2000 рублей.

   Помимо этого, любой интересующий Вас вопрос Вы можете обсудить на форуме "ТэКа Групп" в разделе "Сокращение штата".

   Сокращение штата или численности работников? Что есть что?

   Численность работников - это списочный состав работающих в организации. Под сокращением численности понимается фактическое уменьшение количества работников организации. Штат работников - это совокупность должностей. Под сокращением штата принято понимать исключение из штатного расписания должностей работников.

   При проведении процедуры сокращения штата численность работников может оставаться прежней. Допустим, если из штатного расписания выводятся должности трёх секретарей и одновременно с этим вводятся должности: водителя, менеджера и системного администратора.

   Основные этапы проведения процедуры сокращения штата

   При проведении процедуры сокращения численности или штата работников, работодателю необходимо произвести следующие действия:

   1. Приказ

   Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.

   В данном приказе следует определить перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения таких должностей и даты расторжения трудовых договоров, а также ответственных лиц за осуществление всех необходимых действий (уведомление работников, центра занятости населения, выборного органа первичной профсоюзной организации и пр.).

   Желательно создать комиссию, которая будет заниматься всеми вопросами, касающимися проведения сокращения штата. В комиссию следует включать как можно больше компетентных специалистов и распределять обязанности между ними таким образом, чтобы каждый из специалистов понимал последовательность своих и общих действий, и контролировал свой участок работы. При этом следует устанавливать чёткие сроки проведения каждого из этапов процедуры.

   2. Уведомление

   Подготовить форму уведомления, содержащего всю необходимую информацию о сокращении должностей и ознакомить с уведомлениями под роспись работников, должности которых планируются к сокращению, не менее чем за два месяца до даты расторжения с ними трудовых договоров.

   Желательно, чтобы при вручении работникам уведомлений присутствовало несколько представителей работодателя - в случае, если кто-то из работников откажется от ознакомления с уведомлением, представители работодателя должны незамедлительно зафиксировать факт отказа путём составления соответствующего акта.

   На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у работника преимущественного права и отсутствии обстоятельств, при которых работника сократить невозможно (подробнее об этом указывается ниже).

   Несмотря на то, что трудовое законодательство не запрещает уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период пребывания их в отпуске или в период временной нетрудоспособности, ООО «ТэКа Групп» не рекомендует работодателям осуществлять данные действия, поскольку в случае в случае возникновения трудового спора они могут быть признаны судом незаконными и нарушающими конституционные права работников: на отдых (статья 37 Конституции РФ) и на охрану здоровья (статья 41 Конституции РФ).

   3. Вакансии

   Предложить сокращаемым работникам все должности, вакантные в местности, где работник осуществляет трудовые обязанности и которые соответствуют квалификации работника, а также работу, которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья.

   Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

   Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию.

   В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по сокращению численности и штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

   В статье 180 Трудового кодекса РФ указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

   Для соблюдения вышеуказанных требований, работнику следует предлагать все вакансии, имеющиеся у работодателя как на дату вручения работнику уведомления о сокращении его должности, так и возникающие у работодателя в последующем, до момента расторжения с работником трудового договора.

   4. Центр занятости населения

   Не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить о сокращении их должностей в соответствующий центр занятости населения (далее - ЦЗН). В случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, сообщить необходимо не позднее, чем за три месяца до даты сокращения.

   В подаваемом в ЦЗН уведомлении необходимо указать: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

   Если сокращение работников происходит в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с целью минимизации рисков, рекомендуется уведомлять оба ЦЗН, по месту расположения головной организации и по месту нахождения обособленного структурного подразделения. Со специалистами ЦЗН представителям работодателя лучше предварительно созвониться, поскольку в каждом ЦЗН могут быть свои тонкости приема документов.

   На копии подаваемого в ЦЗН уведомления работодателю следует получить отметку, что информация специалистом ЦЗН была принята, в связи со следующими указанными в судебных актах ситуациями и разъяснениями:

   - при отсутствии уведомления работодателем ЦЗН о сокращении работника увольнение является незаконным, несмотря на то, что нормами Трудового кодекса РФ такая обязанность работодателя не предусмотрена (Обзор Приморского краевого суда от 01.01.2006);

   - несмотря на то, что работодатель уведомил письмом Центр занятости населения о планируемом сокращении штата работников предприятия, но в материалах дела отсутствуют данные, что в Центр занятости представлялись соответствующие сведения, увольнение работника является незаконным и он должен быть восстановлен на прежней работе (Постановление Президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № 44г-75).

   Также следует отметить, что существует судебная практика, в соответствии с которой неуведомление работодателем Центра занятости населения не нарушает прав работника и не является основанием для признания увольнения работника незаконным (Определение Мособлсуда от 23.11.2010 по делу № 33-22355; Определение Мособлсуда от 07.04.2011 по делу № 33-7918).

   5. Профсоюз

   Не позднее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии), а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, сообщить следует не позднее, чем за три месяца.

   На практике данные действия можно осуществить путём вручения под роспись председателю выборного органа первичной профсоюзной организации уведомления следующего содержания:

"В  соответствии  со  статьей  82  Трудового кодекса Российской Федерации ООО «ТэКа Групп» (далее – Общество) уведомляет Вас о планируемом сокращении численности и штата работников Общества.

В соответствии с Приказом Общества от "____" ____________ 20 __ года № ______ "Об изменении штатного расписания и сокращении численности и штата работников ООО "ТэКа Групп" (копия приказа прилагается), с _____" __________ 20 __ года из штатного расписания Общества будут исключены следующие должности:

1. _____________________________;

2. _____________________________;

3. _____________________________.

В связи с указанным, трудовые договоры с работниками, занимающими указанные должности, в случае невозможности их перевода на другие должности (другую работу), будут расторгнуты "_____" __________ 20 __ по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением Обществом всех норм и требований действующего трудового законодательства."

   Дополнительные обязанности работодателя в отношении работников, являющихся членами профсоюза, указаны в настоящей статье ниже.

   6. Увольнение

   По истечении срока предупреждения о сокращении, работодатель должен издать приказ об увольнении работника, оформить все документы, связанные с увольнением работника, ознакомить с ними работника под роспись в установленные законом сроки, выдать работнику трудовую книжку и своевременно произвести с ним полный расчёт.

   7. Выходное пособие

   После расторжения трудового договора по сокращению численности и штата работодатель обязан произвести положенные работнику компенсационные выплаты в установленные законодательством сроки (подробнее о порядке выплаты выходного пособия указано в настоящей статьей ниже).

Примечание - если Вам необходимы документы для проведения процедуры сокращения численности или штата работников, подробную информацию об оказываемых ООО "ТэКа Групп" услугах по подготовке документов Вы найдете на странице "сокращение штата - документы". Также любой интересующий Вас вопрос Вы можете обсудить на форуме "ТэКа Групп" в разделе "сокращение штата".

   Сокращение должностей работников - членов профсоюза

   Расторжение трудового договора по сокращению численности и штата с работниками, являющимися членами профсоюза, производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса РФ).

   Увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учёта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если данный орган не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника  (пункт «в» статьи 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

   Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодателю необходимо получать следующим образом: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по сокращению штата с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в выборный профсоюзный орган, членом которого является работник, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

   Данные документы следует направлять таким образом, чтобы работодатель имел доказательства осуществления им данных действий, например, путём вручения указанных документов председателю выборного органа первичной профсоюзной организации под роспись.

   Для того чтобы выборный орган первичной профсоюзной организации имел возможность выразить мотивированное мнения о сокращении, работодателю следует указать, с кем именно из членов профсоюза планируется расторжение трудового договора по сокращению штата.

   Какие именно копии документов, помимо проекта приказа о сокращении, должны быть направлены в выборный профсоюзный орган, членом которого является работник, закон не разъясняет. ООО «ТэКа Групп» рекомендует представлять действующее штатное расписание и его проект после процедуры сокращения, а также иные документы на усмотрение работодателя.

   После получения проекта приказа и копий иных документов от работодателя, выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос о сокращении должности работника и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Как было указано выше, мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

   В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трёх рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

   Внимание! Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

   Таким образом, если работодатель уведомит выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении работника – члена профсоюза не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров (в случае массового увольнения не менее чем за три месяца), и орган первичной профсоюзной организации сразу выразит мнение, допустим, в виде согласия с сокращением указанных должностей, то на дату планируемого расторжения трудового договора с работником месячный срок уже истечёт.

   В этом случае, во избежание признание увольнения незаконным и противоречащим требованиям статьи 373 Трудового кодекса РФ, работодателю вновь придется запрашивать мотивированное мнение профсоюза, несмотря на то, что оно у работодателя уже имеется.

   Сокращение работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы

   Сокращение должностей руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, её структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

   При отсутствии такого согласия, работодатель сократить должность руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа организации не может.

   В соответствии с пунктом 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

   В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 № 421-О, часть первая статьи 374 Трудового кодекса РФ, закрепляющая обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по сути, устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора.

   Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать её организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

   В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

   Если работодателю неизвестно, что работник является членом профсоюза

   В соответствии с пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, является злоупотреблением правом работника.

   При установлении судом факта злоупотребления правом работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

   При этом, следует иметь в виду, что Санкт-Петербургский городской суд, несмотря на пояснения работодателя, что ему не было известно о том, что работник является членом профсоюзной организации, т.к. ни работник, ни профсоюзная организация работодателю об этом не сообщали, злоупотребления правом работника в данном случае не усмотрел в связи со следующим:

   - предоставление работником ложной информации о том, что он членом профсоюза не является, работодателем доказано не было;

   - обязанность сообщать работодателю о членстве в профсоюзной организации, созданной на предприятии работодателя, на работника законом не возложена;

   - работодатель знал о создании профсоюзной организации, имел возможность проверить членство работника и истребовать мнение профсоюзной организации, однако произвел увольнение без проведения указанных мер.

   С учетом изложенного, суд определил, что при прекращении трудового договора с работником, работодателем было допущено нарушение требований действующего трудового законодательства, в связи с чем работник был восстановлен на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2011 № 33-903).

   Таким образом, работодателю необходимо иметь в виду, что если у него имеется первичная профсоюзная организация, и ему достоверно не известно о членстве сокращаемого работника в данной профсоюзной организации, такие сведения у профсоюзной организации лучше запросить.

   Если работник является членом "сторонней" первичной профсоюзной организации

   Встречаются случаи, когда работник является руководителем (его заместителем) "сторонней" профсоюзной организации, не имеющей отношения к первичной профсоюзной организации, действующей у работодателя, и работодателю известно о членстве работника в сторонней профсоюзной организации.

   Возникает вопрос - нужно ли в такой ситуации запрашивать согласие "стороннего" профсоюза на увольнение работника по сокращению штата?

   Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 24.09.2009 № 69-В09-10, в этом случае работодатель обязан получать согласие соответствующего профсоюзного органа на увольнение работника, т.к. принадлежность первичной профсоюзной организации к работодателю значения не имеет и в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

   Приказ о расторжении трудового договора по сокращению штата с работником – членом профсоюза

   При расторжении трудового договора по сокращению штата с работником – членом профсоюза работодатель должен издать приказ об увольнении работника по унифицированной форме № Т-8. В графе приказа "мотивированное мнение выборного профсоюзного органа" работодателю необходимо указать реквизиты ранее полученного мотивированного мнения профсоюза.

   Причины и основания для сокращения численности и штата

   Действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О указано, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

   Эта же позиция нашла отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321, в котором сказано, что вопрос о целесообразности сокращения к компетенции суда не относится, поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность работодателя.

   Тем не менее, в Анализе Амурского областного суда по гражданским делам судебной практики по трудовым спорам за 2007 год указано, что в ряде случаев суды всё же исследуют обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий, несмотря на то, что данные обстоятельства не имеют правового значения и указанные вопросы работодатели вправе решать по своему усмотрению. Учитывая изложенное, ООО "ТэКа Групп" рекомендует, чтобы в преамбуле приказа о сокращение штата и численности работников были указаны реальные основания, в соответствии с которыми работодателем проводится данная процедура.

   Процедура предложения вакансий

   Если работнику, чья должность подлежит сокращению, при вручении уведомления о сокращении и/или непосредственно перед увольнением сообщается о наличии у работодателя вакансий и работник заинтересовался какой-либо из них, работодатель должен сообщить работнику все данные, касающиеся предложенной вакансии, в том числе основной перечень функциональных обязанностей и размер заработной платы. Чтобы избежать каких-либо проблем, сообщать работнику такие сведения нужно в письменной форме под роспись.

   Касаемо предложения вакансий работодателям следует обратить внимание на следующие вопросы:

   1. Должен ли работодатель предлагать работникам перевод на должность работника, отсутствующего по причине отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком (до момента выхода основного работника на работу)?

   Полагаем, что такой обязанности у работодателя нет, в связи с тем, что должность основного работника не является вакантной (подтверждается Определением Мосгорсуда от 14.04.2011 по делу № 33-7225 и Апелляционным определением Забайкальского краевого суда от 16.05.2012 по делу № 33-1408-2012), а также тем, что в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на вакантную должность, а перевод на временную работу с постоянной работы действующим трудовым законодательством не предусмотрен.

   Также следует иметь в виду, что существует и противоположная судебная практика. Например, как следует из Апелляционного определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № 33-1016/2012, сокращаемому работнику не была предложена вакансия на время отпуска основного работника по уходу за ребенком, а значит, работодателем не была выполнена возложенная на него обязанность по трудоустройству работника и увольнение работника является незаконным.

   При этом, правомерность данной позиции суда видится сомнительной, поскольку в правовом плане вакантная должность в связи с отпуском по уходу за ребенком ничем не отличается от вакантных должностей в связи с основным либо дополнительными отпусками основного работника или его нетрудоспособностью, и, следуя логике суда, сокращаемому работнику также должны предлагаться все должности, где основные работники временно отсутствуют на работе по причине нахождения в отпуске любого вида или нетрудоспособности.

   2. Должен ли работодатель предлагать должности, занятые совместителями или в отношении которых оформлено совмещение?

   Полагаем, что работодатель не обязан предлагать сокращаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку они не должны рассматриваться в качестве вакантных.

   Что касается должностей, в отношении которых оформлено совмещение, имеется Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11, в котором указано, что выполнение работы в рамках статьи 60.2 Трудового кодекса РФ основывается на заключении письменного соглашения между работником и работодателем, и, если работодатель считает экономически более оправданным заключение подобного соглашения с уже исполняющим трудовые обязанности работником, нежели прием нового работника, то данные действия нельзя расценивать как посягающие на конституционное право каждого на труд.

   При этом судом было отмечено, что оформление совмещения профессий (должностей) имело место до принятия работодателем решения о сокращении должности работника, т.е. указанные должности в период предупреждения работника о предстоящем увольнении не были вакантными.

   3. Должен ли работодатель предлагать вакантные должности с неполной ставкой?

   Имеется судебное постановление, в соответствии с которым работнице, увольняемой по сокращению штата не было предложено 0,5 штатной единицы по вакантной должности, в связи с чем, увольнение было признано незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011).

   Соответствие вакансий квалификации работников

   Соответствие предлагаемой работы квалификации работника в отношении рабочих определяется их квалификационным разрядом, а в отношении служащих – уровнем образования, наличием специального образования, ученой степенью, ученым званием.

   Некоторые требования к квалификации работников, например, к стажу и опыту их работы, а также наличию навыков и умений, работодатель может определять самостоятельно, закрепляя такие требования в локальных нормативных актах, например, в должностных инструкциях работников.

   Если работодатель не предлагает работнику занять имеющуюся у него вакантную должность потому, что считает, что у работника недостаточная квалификация, работодатель должен иметь неопровержимые доказательства этой позиции.

   Преимущественное право на оставление на работе

   Работодателю необходимо учесть наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе.

   Преимущественное право возникает в отношении других работников, занимающих такую же должность, т.е. может возникать только в том случае, если кто-то из работников на аналогичной должности будет продолжать у работодателя трудиться.

   Преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

   - семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

   - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

   - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

   - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

   - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

   Имеется судебная практика, в соответствии с которой увольнение работника без учета его преимущественного права на оставление на работе незаконно (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № 273, Определение Мосгорсуда от 04.07.2011 по делу № 33-19600).

   Когда сокращать нельзя

   Работники, должности которых подлежат сокращению, на дату расторжения трудового договора не должны входить в группу лиц, кого сократить в соответствии с действующим законодательством невозможно:

   - работники, находящиеся в отпуске (любого вида);

   - временно нетрудоспособные работники;

   - беременные женщины;

   - женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

   - одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14-ти лет либо ребенка-инвалида до 18-ти лет;

   - другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

   Следует отметить, что встречаются ситуации, когда работодателю на момент увольнения по сокращению штата неизвестно о факте беременности работницы, или о том, что она является одинокой матерью. По данным вопросам существует судебная практика, в соответствии с которой при таких обстоятельствах увольнение работника признается незаконным.

   Так, в Постановлении Президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 по делу № 44-г-2496/31/10 указано, что согласно части 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Положение закона, запрещающее увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с частью 2 статьи 7 и частью 1 статьи 38 Конституции РФ. С учетом указанных положений не имеет правового значения то обстоятельство, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника.

   В Определении Воронежского областного суда от 12.08.2012 по делу № 33-4305 указано, что  доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны работницы при несообщении о том, что она является одинокой матерью, являются несостоятельными, поскольку обязанность выяснять указанные обстоятельства в данном случае лежит на работодателе.

   Также работодателям необходимо учитывать, что в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П, работник, являющийся отцом многодетной семьи, жена которого не состоит в трудовых отношениях и занимается уходом за детьми, фактически является единственным кормильцем в семье и не может быть уволен по сокращению численности или штата.

   Если работник на дату увольнения по сокращению нетрудоспособен или в отпуске

   Увольнение работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) является увольнением по инициативе работодателя, а в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.

   Таким образом, если на дату предполагаемого увольнения по сокращению штата работник нетрудоспособен или находится в отпуске, то работодателю следует дождаться, когда работник выйдет на работу и только после этого, в первый день работы работника, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по сокращению штата.

   Порядок выплаты выходного пособия

   В соответствии с действующим законодательством при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

   В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

   Данные выплаты производятся следующим образом:

   - пособие за первый месяц работодателем выплачивается при увольнении работника одновременно с расчётом. Таким образом, работодатель платит работнику выходное пособие за первый месяц авансом;

   - проходит второй месяц, полностью, и работник предъявляет работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве. После подтверждения таким образом факта того, что работник не трудоустроен, работодатель выплачивает работнику пособие за второй месяц. Если работник будет трудоустроен, допустим, в середине второго месяца, то пособие работодатель должен выплатить пропорционально времени, которое работник не был трудоустроен;

   - пособие за третий месяц работнику выплачивается только в том случае, если в течение двух недель с момента расторжения трудового договора работник обратился в центр занятости населения по месту своей регистрации, был зарегистрирован в данном органе и не был трудоустроен центром занятости населения в течение 3-х месяцев после увольнения. При наличии всех указанных условий, после окончания 3-го месяца центр занятости населения выдаст работнику соответствующий документ (справку), по факту предъявления которого работодатель должен будет выплатить работнику средний заработок за третий месяц.

   При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

   Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

   Выходное пособие за третий месяц - до недавнего времени органы занятости выдавали гражданам соответствующие справки «автоматически», т.е. во всех случаях, когда гражданин, уволенный по сокращению, зарегистрировался в центре занятости населения и не был трудоустроен в течение трех месяцев. В настоящее время, в связи с рядом судебных постановлений, ситуация с выдачей подобных справок уже подверглась изменениям, и будет меняться и далее.

   Так, Конституционный Суд РФ в Определении от 29.11.2012 № 2214-О указал, что орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты - своевременного (в двухнедельный срок после увольнения) обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. При этом, закон не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении им вопроса о сохранении за работником, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного. Также суд указал, что решение органа службы занятости населения о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано работодателем в судебном порядке, а суды, действуя сообразно аутентичной воле федерального законодателя, выраженной в части второй статьи 178 ТК РФ, обязаны на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств (статьи 10, 118 и 120 Конституции РФ).

   Само собой, работодатели не преминули воспользоваться своим правом оспаривания решений органов службы занятости. Так, Апелляционным определением Краснодарского краевого суда от 11.06.2013 по делу № 33-10057/2013, была подтверждена законность признания недействительными справок ГКУ Краснодарского края «Центр занятости населения Белореченского района», в связи с отсутствием доказательств наличия исключительного случая, дающего право на сохранение за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца. При этом суд указал, что соблюдение гражданином срока обращения в орган службы занятости и его не трудоустройства, не могут быть положены в обоснование принятия решения о выдаче справок на получение пособия.

   Также следует отметить, что в данном судебном постановлении содержится указание на некоторые возможные, по мнению суда, исключительные случаи, а именно: отказ работодателей в принятии на работу по основаниям, указывающим на социальное положение гражданина, либо документы, указывающие на исключительный случай, в том числе на отсутствие в семье работающих членов семьи, отсутствие у уволенного работника иных доходов.

   Учитывая изложенное, есть основания полагать, что через некоторое время органы службы занятости, во избежание рисков обжалования, перестанут выдавать уволенным по сокращению работникам вышеуказанные справки, возлагая на последних обязанность предварительно доказать (подтвердить) наличие исключительного случая.

   Север и местности ПРКС

   В соответствии со статьей 318 Трудового кодекса РФ работникам, увольняемым по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

   В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го, и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

   Сокращение несовершеннолетнего работника

   В соответствии со статьей 269 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с работниками до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

   Сокращение пенсионера

   Сокращение работников, являющихся пенсионерами, производится на общих основаниях. Никаких отличий при сокращении пенсионера в проведении процедуры по сравнению с сокращением работников, не являющихся пенсионерами, не существует.

   Единственным вопросом, который может возникнуть у работодателя при сокращении пенсионера – сохранение среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

   Например, ФАС Центрального округа в Постановлении от 02.04.2007 по делу № А54-2967/2006 указал, что в соответствии с законом средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения в исключительных случаях при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом, Центром занятости населения города Рязани суду не были представлены доказательства наличия исключительного случая. Кроме того, в органах занятости регистрируются только трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (дохода), а пенсионеры не могут быть зарегистрированы в качестве безработных, так как они уже социально защищены посредством назначения пенсии. Таким образом, положения части 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия.

   Аналогичная позиция содержится в Постановлении ФАС Поволжского округа от 04.04.2006 по делу № А12-14930/05-С15 и в Решении Арбитражного суда города Москвы от 02.11.2006 по делу № А40-53171/06-145-310.

   Однако, имеется ряд судебных постановлений, в которых содержится противоположная точка зрения о том, что на лиц, которым выплачивается пенсия по старости, распространяются гарантии при увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

   Так, в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 20.12.2007 по делу № А43-4154/2007-9-174 указано, что гарантии при увольнении в связи с сокращением штата работников организации, предусмотренные трудовым законодательством, распространяются и на лиц, которым выплачивается пенсия по старости, а исключительность случая состоит в том, что уволенный работник обратился в Центр занятости населения за трудоустройством, но не был трудоустроен. Из норм права не следует, что гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия по старости. При этом лица, достигшие пенсионного возраста и состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются субъектами правоотношений, на которых распространяются положения трудового законодательства (включая предоставление установленных Трудовым кодексом РФ гарантий и компенсаций).

В Определении Московского городского суда от 31.08.2010 по делу № 33-27245 указано, что сокращенному пенсионеру Центром занятости населения оказывалось содействие в трудоустройстве, однако трудоустроен он не был в связи с отсутствием подходящей работы, что подтверждается, в том числе, карточкой персонального учета гражданина, ищущего работу, которая являлась предметом судебного исследования. То обстоятельство, что работник является пенсионером не может быть основанием для невыплаты средней заработной платы  за третий месяц, и будучи уволенным по сокращению штата, пенсионер имел право состоять на учете в Центре занятости как ищущий работу и имел право на получение заработной платы за третий месяц, в случае невозможности трудоустройства.

   Аналогичная позиция нашла отражение и в Обзоре кассационной практики по гражданским делам за май 2011 года, подготовленном Верховным судом Республики Коми, который указал, что по смыслу части 1 статьи 3 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При отсутствии хотя бы одного условия гражданин не может быть зарегистрирован в качестве безработного и получать пособие по безработице, однако такой гражданин обладает правом на первичную регистрацию по вопросам занятости и на получение гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Пенсионеры, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников, регистрируются в Центре занятости населения как граждане, проходящие первичную регистрацию в поисках подходящей работы. Таким образом, действующее законодательство не содержит запрета гражданам, получающим пенсию, регистрироваться в целях поиска подходящей работы и получать средний заработок в соответствии с решением органа службы занятости.

   На основании изложенного можно сделать следующий вывод: если работник, являющийся пенсионером, предоставит работодателю решение Центра занятости населения о сохранении за работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения (для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, решение о сохранении за работником среднего месячного заработка в течение 4-го, 5-го, и 6-го месяцев со дня увольнения) работодателю придется либо оплатить данный период, и именно такие действия рекомендует осуществить ООО "ТэКа Групп", поскольку считает их основанными на законе, либо обращаться в суд.

   При обращении в суд работодателю необходимо иметь в виду следующее.

   В соответствии с Постановлением Президиума ВАС РФ от 19.02.2008 № 13647/07 споры о сохранении за работником среднего месячного заработка по решению Центра занятости населения возникают из трудовых правоотношений и не связаны с осуществлением организацией предпринимательской или иной экономической деятельности, то есть не подведомственны арбитражным судам. Такая же позиция содержится в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 12.10.2011 по делу № А45-466/2011.

   При обращении в суды общей юрисдикции следует иметь в виду, что в соответствии с Определением Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33-18246, Центр занятости населения является государственным учреждением, которые не относятся к тем субъектам, чьи решения, действия (бездействие) гражданин или организация вправе оспорить в порядке, установленном главой 25 ГПК РФ. В этой связи, дела по спорам между гражданами (организациями) и центрами занятости населения не могут рассматриваться в порядке производства по делам, возникающим из публичных правоотношений, по правилам, предусмотренным главой 25 ГПК РФ, а подлежат рассмотрению в порядке искового производства.

   Критерии массовости

   Как было указано выше, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации и центру занятости населения не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

   Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях и достаточно различны. В случае, если на работодателя отраслевые и (или) территориальные соглашения не распространяются, ООО "ТэКа Групп" рекомендует руководствоваться следующими критериями массового увольнения:

   - увольнение работников в связи с ликвидацией организации с численностью работающих 15 и более человек;

   - сокращение численности или штата работников организации в количестве:

   - 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

   - 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

   - 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

   Что считать началом соответствующих мероприятий?

   В настоящей статье понятие "начало соответствующих мероприятий", которое применяется в Трудовом кодексе РФ, заменено понятием "расторжение трудового договора".

   Это связано с тем, что по итогам рассмотрения данного вопроса в Конституционном Суде РФ была исключена различная интерпретация даты "начала проведения соответствующих мероприятий", и установлено, что о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и о возможном расторжении с ними трудовых договоров работодатель обязан уведомлять работников, выборный профсоюзный орган, и, соответственно, центр занятости населения, не менее чем за два месяца до начала "увольнения работников" (Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П).

   Если работник согласен на досрочное расторжение трудового договора

   Основанием для прекращения трудового договора до истечения двухмесячного срока до увольнения, как следует из части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ, служит "согласие работника". Это значит, что инициатива и право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного срока принадлежит работодателю и работник не может настаивать на досрочном расторжении с ним трудового договора по сокращению численности или штата.

   Как именно должно быть оформлено такое предложение, законом не установлено. Таким образом, оно может быть как в устной, так и письменной форме. После достижения устной договоренности о досрочном расторжении трудового договора, ООО "ТэКа Групп" рекомендует получить от работника заявление следующего характера:

"Настоящим ставлю Вас в известность, что в связи с сокращением моей должности "___" _______ 20__ года, я согласен на расторжение со мной трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) до истечения двух месяцев с момента уведомления меня о сокращении, с одновременной выплатой мне дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(дата, подпись работника, расшифровка подписи)"

   Если работник не согласен на досрочное расторжение трудового договора, то работодатель не имеет право осуществлять данные действия. В соответствии с Апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 25.05.2012 по делу № 33-3398/2012, при увольнении работника без его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

   Подписание документов надлежащим лицом

   Следует иметь в виду, что все документы, в том числе приказ о сокращении штата, уведомление работника, уведомление профсоюзного органа и центра занятости населения, в соответствии с нормами действующего законодательства подписываются работодателем, т.е. руководителем организации, либо иным уполномоченным лицом (в этом случае желательно во всех документах сразу указывать ссылку на документ, в соответствии с которым уполномоченному лицу предоставлены соответствующие полномочия).

   Касаемо передачи полномочий, необходимо также иметь в виду информацию, указанную в Постановлении Президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № 44г-75, по вопросу увольнения по сокращению штата главного бухгалтера организации, которая обратилась в суд с иском к работодателю о признании приказа об увольнении по сокращению штата незаконным, так как работодателем не был соблюден порядок принятия решения о сокращении занимаемой ею должности, а приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом - главным экономистом организации.

   Судом было установлено, что полномочия главного экономиста на право приема и увольнения работников общества, в том числе с правом сокращения штатной численности общества, закреплены в доверенностях и в должностной инструкции работника.

   Трудовой договор генерального директора предусматривал право передавать осуществление части своих полномочий работникам общества и третьим лицам. Положение об организационной структуре организации предусматривало, что полномочия генерального директора на заключение трудовых договоров, утверждение штатного расписания, прием на работу и увольнение с работы могут осуществляться главным экономистом на основании его должностной инструкции, равно как и генеральным директором общества. Также было установлено, что на дату увольнения главного бухгалтера генеральный директор находился в отпуске.

   По итогам рассмотрения дела, Президиум Приморского краевого суда указал, что вышеприведенные локальные нормативные акты ухудшают положение сокращенного работника как главного бухгалтера по сравнению с федеральным законом "О бухгалтерском учете", и на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ не подлежат применению. Данное утверждение суда было основано на том, что в соответствии со статьей 7 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации, а наличие подписанных генеральным директором в период нахождения в отпуске иных документов не подтверждает, что он не имел возможность сам подписать и приказ об увольнении. Исходя из этого, увольнение работника по сокращению штата было признано незаконным.

   Предоставление работнику по его просьбе копий документов

   Работники при проведении процедуры сокращения часто просят работодателя предоставить им копии документов: приказа о сокращении, уведомления и иных документов. В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления выдать работнику копии документов, связанных с его работой.

   Бывает, что работодатели отказывают работникам в выдаче копий документов, связанных с сокращением численности или штата, мотивируя свои действия тем, что в данных документах содержится также информация, не связанная с работой работника.

   Полагаем, что работодателю следует исходить из той позиции, что нет никаких препятствий для удовлетворения просьбы работника, если процедура сокращения выполнена в соответствии с законом, а если документы действительно содержат информацию, не связанную с работой работника, то следует предоставить работнику выписку из данных документов в части, касающейся работы работника.

   Фиктивное сокращение

   Принято считать, что должность, которую работодатель сокращает, он не должен вводить в штатное расписание в той же местности, где она была сокращена, как минимум в течение трёх месяцев с момента увольнения работника.

   На законодательном уровне подобные сроки не установлены, однако, чтобы обезопасить себя от признания процедуры сокращения фиктивной (не реальной), полагаем, что работодателю не следует вводить в штатное расписание должность, которая была им сокращена, в течение полугода с момента увольнения работника.

   Услуги ООО «ТэКа Групп» при проведении сокращения

   В случае, если в штате работодателя отсутствуют специалисты, обладающие опытом проведения вышеуказанной процедуры, ООО "ТэКа Групп" готово предоставить необходимую консультационную и организационную помощь по вопросам проведения сокращения численности или штата работников.

   Если Вам необходимы документы для проведения процедуры сокращения численности или штата работников, подробную информацию об оказываемых ООО "ТэКа Групп" услугах по подготовке документов Вы найдете на странице "сокращение штата - документы".

   Также любой интересующий Вас вопрос Вы можете обсудить на форуме "ТэКа Групп" в разделе "сокращение штата".

Подготовил: Ярослав Киреев

Заместитель начальника правового

управления ООО "ТэКа Групп"

Настоящая статья является объектом авторского права

Исключительные права принадлежат ООО "ТэКа Групп"

Тиражирование, опубликование и иное использование материала

без согласия автора и при отсутствии ссылки на первоисточник

(сайт ООО "ТэКа Групп") преследуется по закону.

Иногда работодатели, осуществляя организационные изменения или структурную реорганизацию, вынуждены сокращать численность или штат организации. Практически все работодатели знают, что процедура сокращения длительна и трудоемка: необходимо соблюдать требования Трудового кодекса о сроках ее проведения, порядке уведомления работников, осуществлять выплаты и предоставлять прочие гарантии сокращаемым. Однако до сих пор при рассмотрении в суде трудового спора о незаконности увольнения по данному основанию судьи встают на сторону работника и восстанавливают его в прежней должности. Сегодня на примерах из судебной практики покажем, какие ошибки работодателя, допущенные при сокращении сотрудников, могут привести к таким решениям.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. И. В. обратилась в Тушинский районный суд г. Москвы с иском к ОАО «МОЭК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, так как полагала, что уволена в связи с сокращением незаконно, поскольку ей не предлагались вакансии, а также не учтено преимущественное право на оставление на работе. Районный суд требования И. В. удовлетворил.

Не согласившись с таким решением, ОАО «МОЭК» подало кассационную жалобу в Московский городской суд, который, проверив материалы дела и обсудив доводы истца, посчитал, что оснований для отмены ранее вынесенного решения суда нет, и вот почему.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Часть 1 ст. 179 ТК РФ устанавливает гарантии при сокращении численности или штата работников, предоставляя преимущество на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двоих или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в сентябре 2007 года И. В. принята на работу, а 15.02.2011 ОАО «МОЭК» принято решение о сокращении численности работников, а также утвержден перечень должностей, подлежащих сокращению.

Заседание комиссии по определению работников, подлежащих сокращению с учетом преимущественного права оставления на работе, состоялось 18.02.2011, по его результатам был утвержден список работников, подлежащих возможному сокращению, в котором значилась в том числе И. В. В протоколе заседания комиссии указаны критерии оценки профессиональных способностей каждого из сотрудников, в том числе стаж работы. В частности, у сотрудника 1 стаж – три года, сотрудника 2 – один год. Стаж И. В. – три года, при этом она приступила к работе в занимаемой должности ранее, чем сотрудник 1, и имеет более высокий разряд. Поэтому суд справедливо отметил, что указанный документ наряду с иными объективными доказательствами свидетельствует о наличии у И. В. более высокой производительности труда, большего опыта и стажа работы по сравнению с сотрудниками 1 и 2.

Более высокий профессиональный уровень истца подтверждается также и тем, что И. В. в отличие от иных работников, подлежащих возможному сокращению, окончила обучение по специализации на отлично.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что И. В. выполняла предусмотренную трудовым договором работу в полном объеме самостоятельно в отличие от других работников, исполнявших работу попарно.

Поэтому решение Тушинского районного суда оставлено в силе, а жалоба ОАО «МОЭК» без удовлетворения (Определение Московского городского суда от 06.12.2011 № 33-37108).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность в силу ст. 180 ТК РФ. Б. Ю. обратился в Мещанский районный суд г. Москвы с иском к фонду о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что работал у ответчика в должности заместителя руководителя департамента. 28.10.2010 он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, однако считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации.

Судом установлено, что Б. Ю. работал в фонде. 17 августа 2010 года он был уведомлен под роспись о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.

Истцу 05.10.2010 и 25.10.2010 были предложены вакантные должности главного специалиста – эксперта судебного отдела правового департамента и консультанта отдела по работе с персоналом территориальных органов ответчика, от которых истец отказался.

Приказом от 28.10.2010 истец был уволен с занимаемой должности по сокращению штата работников.

Исследовав материалы дела, суд указал, что увольнение в связи с сокращением численности работников или штата организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, как указал Пленум, следует иметь в виду, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

Как установил суд, истцу были предложены не все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его квалификации. Так, ему не были предложены вакантные должности заместителя начальника отдела правового обеспечения страхования профессиональных рисков, начальника судебного отдела, начальника отдела правовой экспертизы правового департамента, тогда как истец в силу имеющегося у него опыта и стажа работы был вправе претендовать на них и отвечал требованиям, предъявляемым к кандидатам на указанные должности.

Поскольку процедура увольнения по сокращению была нарушена фондом, суд решил удовлетворить требования истца. Московский городской суд оставил решение районного суда в силе Определением от 02.12.2011 № 33-39586.

Если предупреждение о сокращении прекратило свое действие, а трудовые отношения с сокращаемым работником продолжились на прежних условиях, носящих бессрочный характер, работодатель обязан (с учетом внесенных изменений в штатное расписание) заново начать процедуру увольнения в соответствии с трудовым законодательством. Верховным судом Республики Бурятия было рассмотрено дело по иску Ф. к ГФУП о восстановлении на работе, компенсации морального вреда по апелляционной жалобе ГФУП на решение Советского районного суда г. Улан-Удэ, которым исковые требования Ф. удовлетворены: она восстановлена на работе в прежней должности, в ее пользу взыскана компенсация морального вреда.

Исследовав материалы дела и доводы апелляционной жалобы, суд установил, что исковые требования Ф. мотивированы незаконностью увольнения с должности продавца по п. 2 ст. 81 ТК РФ. По ее мнению, была нарушена процедура увольнения: работодателем не было соблюдено требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ, обязывающее известить работников организации персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, и не была предложена другая имеющаяся у работодателя вакантная должность.

Суд первой инстанции, разрешая спор, исходил из того, что при увольнении Ф. ответчиком нарушены требования трудового законодательства, права и интересы работника. Судебная коллегия заключила, что данный вывод с учетом представленных суду доказательств является верным, и вот почему.

Как следует из материалов дела, Ф. с 1995 года состояла в должности продавца магазина. Согласно приказу ГФУП от 07.12.2011 в штатное расписание внесены изменения путем исключения с 31.12.2011 из штатного расписания должностей заведующей и продавца магазина.

Приказом от 21.12.2011 с Ф. расторгнут трудовой договор, и она уволена с 30.12.2011 в связи с сокращением численности работников предприятия. Из этого приказа следует, что основанием для его издания явилось предупреждение о сокращении от 25.05.2011, которым работодатель предупредил работника, что трудовой договор будет расторгнут 25.07.2011.

При таких обстоятельствах судебная коллегия сочла правильным вывод суда первой инстанции о том, что предупреждение о сокращении от 25.05.2011 прекратило свое действие 25.07.2011, а трудовые отношения с Ф. продолжились на прежних условиях, носящих бессрочный характер. Поэтому работодатель был обязан с учетом внесенных изменений в штатное расписание от 07.12.2011 заново начать процедуру увольнения в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Оценив в совокупности все представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу об удовлетворении заявленного иска.

Таким образом, возникший между сторонами спор разрешен судом первой инстанции с учетом установленных фактических обстоятельств дела и с соблюдением требований закона, следовательно, апелляционная жалоба ГФУП не подлежит удовлетворению (Определение Верховного суда Республики Бурятия от 23.04.2012 № 33-971).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной проф­союзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). С. обратился в суд к ГУК с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 1987 года работал у ответчика и являлся членом профсоюза. 11.08.2009 ему было вручено уведомление о сокращении штата, сокращении должности главного инженера и предложен перевод на вакантные должности, не соответствующие его квалификации. Приказом от 02.11.2009 он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако увольнение считает незаконным, поскольку в период сокращения работодателем были введены новые вакантные должности, которые ему предложены не были.

Районный суд отказал С. в удовлетворении требований, ссылаясь на то, что работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения: факт сокращения штата работников нашел подтверждение, вакантные должности истцу были предложены, однако он от них отказался, сроки уведомления о предстоящем увольнении соблюдены, профсоюз уведомлен.

Однако С. с таким решением не согласился и подал кассационную жалобу в Московский городской суд, который, исследовав материалы дела, установил, что решение, принятое районным судом, основано на неправильном применении норм материального и процессуального права.

Городской суд посчитал, что мнение профсоюза при увольнении С. не учитывалось, и вот почему.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Действительно, ГУК направил письмо председателю первичной профсоюзной организации о сокращении должности главного инженера, занимаемой С. Однако, по заверению ГУК, вручить данное письмо кому-либо из членов профкома не представилось возможным. Но в материалах дела имеется письмо председателя профсоюзного комитета, из которого следует, что каких-либо документов относительно увольнения С. от работодателя в профсоюзный комитет не поступало.

Таким образом, выводы районного суда о соблюдении ответчиком порядка увольнения С. по п. 2 ст. 81 ТК РФ были признаны необоснованными, поэтому судебная коллегия Московского городского суда отменила решение районного суда и направила его на новое рассмотрение (Определение от 24.08.2011 № 33-26320).

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что фактически сокращение численности работников или штата организации не проводилось, работник будет восстановлен в прежней должности. Разумова работала в должности заместителя главы администрации по социальным вопросам. На основании распоряжения она была уволена в связи с сокращением штата в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ. Считая увольнение незаконным, она обратилась в Кологривский районный суд с иском к администрации МО о восстановлении на работе и компенсации морального вреда, мотивировав это тем, что при увольнении работодателем не была предложена вакантная должность, соответствующая ее образованию и квалификации, информация о ее увольнении выборному профсоюзному органу не предоставлялась и мнение профсоюзного органа по этому вопросу ей неизвестно. Более того, она полагала, что сокращение было фиктивным.

Заслушав стороны и изучив документы, суд пришел к следующим выводам.

Сокращение штата должно быть реальным. Оценив изменения штатных расписаний во временном отрезке, суд заключил, что реального сокращения должности заместителя главы администрации по социальным вопросам не было. Согласно постановлению главы администрации от 20.12.2010 с 01.03.2011 сокращена должность заместителя главы администрации по социальным вопросам и введена должность заместителя главы администрации по социальным вопросам, здравоохранению и взаимодействию с правоохранительными органами. Распоряжением главы администрации от 31.12.2010 утверждено штатное расписание, в котором должность Разумовой содержится. Распоряжением главы администрации от 28.02.2011 утверждено штатное расписание работников администрации, в котором указана должность заместителя главы администрации по социальным вопросам, здравоохранению и взаимодействию с правоохранительными органами.

Из указанных документов следует, что в данном случае произведено сокращение должности с последующим образованием аналогичной должности. Кроме того, на день увольнения Разумовой – 28.02.2011 новое штатное расписание уже было утверждено.

Анализируя содержание должностных инструкций заместителя по социальным вопросам и заместителя по социальным вопросам, здравоохранению и взаимодействию с правоохранительными органами, суд заключил, что сокращенная и вновь введенная должность аналогичны, только во вновь введенной должности добавились дополнительные обязанности. Ответчиком не представлены доказательства, что истец может не справиться с вновь введенными обязанностями.

Таким образом, реального сокращения штатов не произошло.

Кроме того, из показаний свидетелей ясно, что вакантные должности предлагались не всем, а профсоюзный орган был уведомлен о сокращении, однако, выявив нарушения в отношении Разумовой, выразил несогласие с предполагаемым увольнением, но дополнительные консультации между работодателем и первичным профсоюзным органом проведены не были.

Поскольку увольнение Разумовой было произведено без законных оснований, суд решил восстановить Разумову в должности заместителя главы МО по социальным вопросам, а также взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда (Решение Кологривского районного суда Костромской области от 11.04.2011 № 2-38/2011).

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, в связи с сокращением не допускается, так как ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение работников данной категории по инициативе работодателя. И. обратилась в суд с иском к Военному комиссариату Лысковского района Нижегородской области, указав, что с 2006 года состояла в должности начальника отделения. С 20.11.2007 она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. 30.12.2008 И. была письменно предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. При выходе на работу 27.04.2009 к трудовой деятельности допущена не была, так как занимаемая ею должность сокращена.

Истица просила признать действия Военного комиссариата, выразившиеся в воспрепятствовании осуществлению трудовой деятельности, незаконными.

Решением Лысковского районного суда постановлено: допустить И. к работе в должности начальника отделения (пункта предварительного отбора граждан на военную службу по контракту).

Кассационная инстанция Нижегородского областного суда не нашла оснований для отмены судебного решения по следующим основаниям.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

На основании ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Действительно, приказом от 19.11.2007 И. предоставлен отпуск по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет. 30.12.2008, находясь в отпуске по уходу за ребенком, она была предупреждена об увольнении в связи с сокращением штата.

Приказом от 27.02.2009 на основании письменного заявления И. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет с 05.03.2009 по 04.09.2009.

Как следует из материалов дела, 20.04.2009 И. направила в адрес военного комиссариата телеграмму о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком с 27.04.2009.

Судом установлено и подтверждается сторонами, что 27.04.2009 И. вышла на работу, однако к выполнению своих обязанностей по должности начальника отделения допущена не была, так как ее должность сокращена. От предложенной вакантной должности уборщицы И. отказалась, в связи с чем работодатель предложил ей продолжать находиться в отпуске по уходу за ребенком, предоставленном на основании приказа от 27.02.2009.

Исходя из установленных обстоятельств суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение И. было произведено с нарушением положений ст. 256, 261 ТК РФ, поскольку на момент сокращения штата И. относилась к категории женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, и находилась в отпуске по уходу за ребенком (Определение от 06.10.2009 № 33-7604/09).

Сокращение штата сотрудников

На генераторе 5102.3771 установлен регулятор напряжения мод. 5102.3771.060.

6. Отсоедините колодку с проводом от вывода «D+» генератора. 7. Отведите резиновый чехол, отверните гайку...

9. Отверните гайку крепления клеммы цепи возбуждения генератора... 10. ...и снимите клемму.

11. Отверните три гайки крепления пластмассового кожуха генератора... 12. ...и снимите кожух.

13. Отверните две гайки крепления корпуса регулятора напряжения... 14. ...винт крепления клеммы регулятора к шине «D+» выпрямительного блока...

Так выглядит снятый с автомобиля регулятор напряжения в сборе со щеткодержателем.

17. Установите регулятор напряжения в порядке, обратном снятию.

Mann Zug 3

Mann Zug 3

«Киллер-фичи» Mann Zug 3:
•Максимальная степень защиты IP-68 (полностью пыленепроницаемый прибор, выдерживающий длительное погружение в воду на глубину более 1м, устойчивость к падениям, перепадам температуры или давления, а также воздействию химически активных веществ)
•Корпус телефона выполнен из немецкого ударопрочного пластика с плотными резиновыми бамперами для амортизации ударов
•2 микрофона для шумоподавления (фильтруют фоновые шумы и улучшают общее качество записи звука)
•Защита дисплея закаленным стеклом Gorilla Glass Corning (повышенная сопротивляемость к царапинам и ударам)
•2 SIM-карты с поддержкой 3G
•Защита от нежелательных звонков
•2 стиля меню, в том числе крупный для слабовидящих
•Функция SOS
•Супер мощный аккумулятор емкостью 2500мАч, интеллектуальная система управления питанием
•Ремешок с карабином, компасом и отверткой в подарок

Защита:
•Степень защиты IP-68
•Защита экрана противоударным стеклом Gorilla Glass Corning

Стандарты связи:
•2 SIM-карты
•3G, WCDMA 850/1900/2100
•2G, GSM850/900/1800/1900

Дисплей: •Емкостный сенсорный дисплей по технологии IPS
•Диагональ 4.0 дюйма •Разрешение 800х480
•Цветопередача 16 млн цветов
•Мультитач-жесты (до 5 касаний)
•Закаленное стекло толщиной 1,2мм

Операционная система:
•Android 4.0.4 Ice Cream Sandwich

Процессор: •Qualcomm MSM8225 Dual core 1.15GHz
•2 ядра

Графический процессор:
•PowerVR SGX544 MP2

Память:
•Оперативная память RAM: 512MB
•Встроенная флэш-память ROM: 4GB
•Слот для карт памяти microSD (до 32GB)

Встроенные сенсоры:
•Датчик ориентации
•Датчик света
•Датчик приближения
•Гироскоп
•Электронный компас
•Акселерометр

Подключение:
•3,5 мм Audiojack
•Синхронизация с PC через micro-USB

Функции:
•Встроенный фонарик
•Защита от нежелательных звонков (черный список, белый список)
•2 стиля меню (стандартный и для слабовидящих)
•Функция SOS (звонок и отправка SMS в фоновом режиме на заданный номер)
•FM-радио с RDS
•PC Sync
•Поддержка более 23 языков (в том числе русский)

Мультимедиа:
•Аудио форматы: MP3, WAV, AAC, AMR, MID
•Видео форматы: 3gp, MP4, MOV, MPEG, MKV, AVI
•Графические форматы: JPEG, GIF, BMP, PNG
•Текстовые форматы: TXT, EPUB, PDF, RTF, FB2, CHM, WORD, EXCEL и др.

Интернет/Связь:
•Модуль GPS (с поддержкой A-GPS и EPO-GPS)
•3G HSDPA - до 14.4 Мбит/с, HSUPA - до 5.76 Мбит/с •EDGE - до 560 Кбит/с
•GPRS - до 114 Кбит/с
•Bluetooth 4.0 (с поддержкой EDR и A2DP)
•Wi-Fi 802.11 b/g/n, DLNA, Wi-Fi hotspot •Встроенный E-mail клиент - IMAP4, POP3/SMTP
•Интернет-браузер

Камера:
•Тыловая камера 8.0 Mpix (максимальное разрешение 2400х3200)
•Запись HD-видео 640х480, 30 кадров/сек.
•Фронтальная камера 0.3 Mpix для видео-звонков и Skype (максимальное разрешение 640х480)
• Дополнительные функции: геотеги, автофокус, обнаружение лиц, система стабилизации изображения, баланс белого, режим захвата, режим съемки, серия снимков, ISO, автоспуск, фокусировка, экспозиция, подавление мерцания, резкость, оттенок, насыщенность, яркость, контраст, цветовые эффекты, панорама, съемка под разными углами, HDR
•Вспышка: светодиодная •Zoom: 4х цифровой

Батарея: 2500 мАч
•Интеллектуальная система управления питанием
•Время работы в режиме ожидания: до 400 ч. в режиме 2G, до 350 ч. в режиме 3G
•Время работы в режиме разговоров: до 10 ч. в режиме 2G, до 7 ч. в режиме 3G

Размеры телефона: 138х71х19мм
Вес телефона: 255г

Память телефонной книги: 100 000 номеров.
Возможность присвоить каждому контакту фотографию.

Возможность скачивать бесплатно до 700 000 игр и приложений в Google Play.

На нашем сайте dialogdv.ru можно купить полностью русифицированный аппарат, готовый к использованию в GSM и 3G сетях на территории РФ.

Комплект Mann Zug 3: •Мобильный телефон
•Зарядное устройство
•USB-кабель
•Стерео-гарнитура
•Ремешок с карабином, компасом и отверткой
•Инструкция
•Подарочная коробка

Лучше всего в России работать летчиком и программистом

Центр политической информации решил выяснить, кем выгоднее быть в современной России

Центр политической информации (ЦПИ) опубликовал исследование «Состояние рынка труда в РФ в 2013 году». Авторы задались целью определить, какие профессии в России сопоставимы по зарплатам со странами «золотого миллиарда». То есть, грубо говоря, кем выгоднее быть в современной РФ?

По данным рекрутинговых агентств, «горячая десятка» сопоставимых профессий выглядит так:

1. Программист 1С — 85 503 рубля

2. Менеджер по продажам — 61 336

3. Маркетолог — 59 907

4. Менеджер ВЭД — 54 712

5. PR-менеджер — 54 668

6. Торговый представитель — 53 059

7. Системный администратор — 51 990

8. Экономист — 46 331

9. Специалист по логистике — 45 469

10. Помощник руководителя — 45 158.

Что касается топ-менеджеров, то Минтруда считает, что самая высокая зарплата предлагается руководителям организаций нефтегазовой отрасли, рекламной сферы и на воздушном транспорте.

Растут доходы и у «синих воротничков». К примеру, в «нефтянке» средняя зарплата уже на уровне 150 тысяч рублей. В других отраслях повышаются оклады аппаратчиков, сборщиков, инженеров, сталеваров, наладчиков, механиков и других. Здесь речь идет о суммах от 30 до 58 тысяч.

От 20 до 80 тысяч предлагается водителям автомобиля, электросварщикам и монтажникам. И это уже тенденция: зарплаты «синих воротничков» постепенно подтягиваются к уровню «белых». Да и интерес к рабочим специальностям неуклонно повышается.

Эксперты считают, что выравнивание уровней оплаты труда специалистов офисных и рабочих специальностей — показатель зрелости российского рынка труда. А соотношение между доходами этих групп приближается к ситуации в развитых странах Запада.

В 1990-е годы рынок труда был серьезно деформирован — отсюда нашествие модных тогда финансистов, юристов, экономистов и бухгалтеров. В нулевые, когда нехватка рабочих стала проблемой государственного масштаба, предлагаемая зарплата для «синих воротничков» стала расти. И эта тенденция будет развиваться. Что снизит остроту социального расслоения.

Пока же топ-5 профессий в РФ по уровню зарплаты выглядит так:

1. Пилот самолета гражданских авиалиний — от 300 000 рублей

2. Специалист среднего звена нефтегазовой промышленности — от 150 000

3. Маркетолог (менеджер/руководитель среднего звена) — от 150 000

4. Квалифицированный врач со своей частной практикой — от 100 000

5. Программист — от 100 000.

Программ, предоставляющих доступ к удаленному рабочему столу достаточно много, но подключиться к своему ПК, находящемуся за многие километры от вас, можно всего лишь с помощью одного браузера. Правда, этим браузером должен быть Chrome не ниже 23 версии на котором должно быть установлено дополнение — Удаленный рабочий стол Chrome. Как настроить такой функционал вы узнаете из данной статьи.
Для начала давайте определимся, кому и зачем нужно вообще такая возможность — удаленно подключаться к другому ПК.
Собственно, на этот вопрос отвечает сам интерфейс расширения Удаленный рабочий стол Chrome которое можно найти в фирменном интернет-магазине Chrome

То есть необходимость организации удаленного доступа возникает тогда, когда вам нужно получить практический совет по работе с той или иной программой или веб-приложением, рабочий интерфейс которой в настоящий момент открыт на рабочем столе вашего монитора. И наоборот, если вы сами представляете службу тех.поддержки какого либо сервиса и вам необходимо дать консультацию по вопросу работы поддерживаемого продукта.
С другой стороны, лично вам может понадобится доступ к своему компьютеру даже тогда, когда находитесь от него очень далеко. Что ж, весьма вероятные ситуации.
Чтобы не обременять себя, да и своего визави установкой дополнительного софта, просто откройте браузер Chrome и установите расширение Удаленный рабочий стол Chrome и дайте ему все запрашиваемые права доступа.
Для этого необходимо выполнить еще одно обязательное условие — авторизоваться в своем аккаунте Google. После чего выберете тот вариант использования приложения, который вам нужен в данный момент

В зависимости от ваших потребностей, для подключения к чужому ПК, попросите хозяина компьютера (а он также должен работать в Chrome под своей учетной записью и с расширением Удаленный рабочий стол Chrome) кликнуть по Начало работы,  а затем Открыть доступ. После чего будет сгенерирован одноразовый код, который он вам и должен переслать.
Как только вы его получите, кликните на своем ПК по Получить доступ и введите код

далее Подключиться. Всё, картинка удаленного рабочего стола появится в браузере вашего монитора.  Тут можно произвести тонкие настройки, кликнув по выпадающему меню в верхней части окна браузера.
Приведенный выше способ администрирования чужого ПК работает только с тем кодом, который был сгенерирован для актуальной сессии. После закрытия текущего сеанса необходимо будет получить новый код.
Для того, чтобы настроить постоянное подключение к вашему компьютеру, кликните Начало работы, а затем Если вам нужен доступ к этому компьютеру через удаленный рабочий стол Chrome, необходимо разрешить удаленное подключение после чего придумайте постоянный код и введите его в специальный интерфейс. Затем на даленном ПК откройте браузер Chrome и войдите в свой аккаунт Google. Откройте стандартную боковую панель и кликните по иконке приложения удаленного администрирования. И ПК, к которому ранее был открыт доступ, появится в списке. Кликните по его названию и введите секретный код. Соединение будет установлено.
Как видите, имея в своем распоряжении единственную программу — веб-браузер, можно успешно решать задачи по администрированию удаленного компьютера.

https://play.google.com/store/apps/details?id=it.potaland.android.settings&referrer=utm_source=google&utm_medium=organic&utm_term=airplane+on/off

http://trashbox.ru/topics/38570/rezhim-polyotaavtonomnyj-rezhim-na-planshete-andro-411chitaj-vnutri

 Здравствуйте! после приобретения планшета Prestigio PMP3670 столкнулся вот с какой проблемой: 
поиск сети оператора жрёт половину батарейки (планшет не имеет 3G и гнезда для sim карты) из беспроводных сервисов тока Wi-Fi. Через хвост к нему можно подключить USB модем(но это уже другая история!)
КАК НА ПАНШЕТЕ ВКЛЮЧИТЬ РЕЖИМ ПОЛЁТА(АВТОНОМНЫЙ РЕЖИМ) ДЛЯ ТОГО ЧТОБЫ ОН НЕ ЖРАЛ БАТАРЕЙКУ ПОИСКОМ СЕТИ!??? (скриншоты прилагаются!)

смысл в том что нет в Android 4.1.1 -режима полета и поэтому связь с сетью планшет тратит большую часть заряда батареи (планшета хватает на 3,5 часа - при заявленных 5 часах у производителя)... Я поставил следующее приложение и Режим полета стал включаться...

https://play.google.com/store/apps/details?id=it.widgetaero

потестируем - о результатах сообщу!

прим.: кстати есть еще Battery Doctor (пока не пробывал.... - там тоже масса примочек для экономии батарейки!)

Электромотоцикл  Geoby W325

мотоцикл прокачан - есть две скорости которые переключаются кнопкой (первая и вторая).

Первая - до 4 км/ч.  Вторая - до 7.5 км/ч

В комплектации два аккумулятора - 6вольт 7Ачас и на 12вольт 9 Ачас + зарядка на 6вольт

Моторчик 1 на  20wатт

Две фары с ярким светом, светосигнализация с сиреной Полиции, стоп сигналы с подсветкой, задняя скорость...

Характеристика:

• Для детей от 3-х лет
• Звуковые и световые эффекты
• Светодиодные фары
• Движение вперед/назад + две скорости
• Педаль газа
• Аккумулятор 6V/7Ah с устройство зарядки + аккумулятор 12V/9Ач
• Электродвигатель 6V/20W
• Скорость движения 3,5 км/ч на первой - 7,5 км/ч на второй
• Максимальная нагрузка 30 кг.

Цена: 8000 рублей в собранном виде, доставка по Липецк бесплатно

сот. 89046925254